Reforma PIP. Projekt już w wykazie prac
19 sierpnia br. do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów został wpisany projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw.
Nowelizacja zakłada wprowadzenie szeregu zmian mających wzmocnić tę instytucję, dzięki czemu będzie ona w stanie bardziej skutecznie egzekwować przestrzeganie regulacji w zakresie prawa pracy, a w ostateczności przyczynić się do poprawy sytuacji osób, które wykonują pracę zarobkową.
Tło ustawy
Dla przypomnienia pomysł reformy Państwowej Inspekcji Pracy pojawił się po tym, jak rząd zdecydował się wycofać z planu oskładkowania umów cywilnoprawnych, który stanowił wówczas jeden z kamieni milowych przewidzianych w Krajowym Planie Odbudowy. Jako alternatywne rozwiązanie w walce z umowami śmieciowymi prawodawca wskazał zwiększenie efektywności działania Państwowej Inspekcji Pracy.
Zakres zmian
Wzmocnienie Państwowej Inspekcji ma zgodnie z założeniami projektu nastąpić poprzez:
- przyznanie jej kompetencji do stwierdzania istnienia stosunku pracy w sytuacji, w której zawarto umowę cywilnoprawną w warunkach, w których w myśl art. 22 k.p. powinna była być zawarta umowa o pracę;
- wymianę informacji między nią, ZUS i KAS na potrzeby kontroli i analizy ryzyka;
- wprowadzenie kontroli zdalnych i wykorzystania urządzeń technicznych, dzięki którym możliwe będzie przeprowadzanie czynności kontrolnych na odległość;
- sporządzanie rocznych i wieloletnich programów kontroli opartych na analizie ryzyka przez Głównego Inspektora Pracy;
- wprowadzenie rozwiązań w zakresie wysokości kar grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Co dalej z projektem?
Projekt nowelizacji ma zostać docelowo przyjęty przez Radę Ministrów w IV kwartale 2025 r.
Koniec z obchodzeniem zakazu palenia w pracy
Od 5 lipca 2025 r. obowiązuje nowelizacja ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (tzw. ustawy tytoniowej). Zniknęła luka prawna, która pozwalała palić e-papierosy w miejscach pracy.
Jak wyglądał dotychczasowy stan prawny?
W myśl art. 5 ustawy tytoniowej zabronione jest w pomieszczeniach zakładów pracy palenie wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych i papierosów elektronicznych.
Skąd więc luka prawna?
Problemem okazała się dotychczasowa definicja prawna e-papierosa. Zgodnie z ówczesnym brzmieniem art. 2 pkt 20 ustawy tytoniowej pod pojęciem „papieros elektroniczny” należało rozumieć wyłącznie wyrób mogący być wykorzystywanym do spożycia pary zawierającej nikotynę. Beznikotynowe papierosy elektroniczne były w związku z tym wyłączone z zakazu.
Sposób sformułowania przepisu zapewnił pracownikom możliwość obchodzenia zakazu palenia. Z uwagi na brak posiadania przez pracodawców realnych narzędzi do weryfikacji obecności nikotyny w wkładzie e-papierosa do ominięcia obostrzeń była całkowicie wystarczająca sama deklaracja palacza, że jego papierosy są wolne od tej substancji.
Odpowiedzią nowelizacja
W celu zamknięcia tej luki prawnej ustawodawca zdecydował się wprowadzić nową definicję e-papierosa. Nowe brzmienie art. 2 pkt 20 stanowi, że papierosem elektronicznym w rozumieniu ustawy tytoniowej jest nie tylko wyrób mogący być wykorzystywanym do spożycia, za pomocą ustnika, pary zawierającej nikotynę, ale także pary niezawierającej tej substancji.
Sąd: Skopiowanie służbowych dokumentów uzasadnia dyscyplinarkę
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie w wyroku w sprawie o sygn. akt VI P 652/24 stwierdził, że skopiowanie przez powoda w okresie wypowiedzenia dokumentów służbowych na pendriva stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne.
Czego dotyczyła sprawa?
M.J. pracował w zakładzie biorącym udział w programach obronności państwa. Pracodawca zdecydował się wypowiedzieć z nim umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia wskazując na likwidację jego stanowiska pracy. Po otrzymaniu wypowiedzenia M.J. przeniósł ze służbowego komputera na służbowy pendrive kilkadziesiąt służbowych plików. Po wykryciu tej nieprawidłowości pracodawca zdecydował się złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu wcześniej wypowiedzianej umowy o pracę bez wypowiedzenia argumentując, że zachowanie M.J. stanowiło ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych.
W odpowiedzi M.J. skierował sprawę do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie. W uzasadnieniu pozwu o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia były pracownik podkreślił, że nie znał zapisów regulaminu określającego zasady i procedury korzystania z zasobów teleinformatycznych w firmie.
Stanowisko Sądu
Po rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy oddalił powództwo M.J. Organ ten zaznaczył, że zgodnie z Regulaminem Pracy obowiązującym u pozwanego pracodawcy ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych było w szczególności niezachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy lub innej określonej odrębnymi przepisami, w tym w zakresie danych osobowych. Z ustaleń Sądu wynikało również, że M.J. dysponował co najmniej wiedzą o istnieniu tego regulaminu oraz o wprowadzonych w nim procedurach. W związku z tym nie sposób było zaprzeczyć, że był on świadomy tego, że jego zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej: Odszkodowanie za dyskryminację w pracy nie podlega zwolnieniu z PIT
Fiskus stanął na stanowisku, że odszkodowanie przyznane wyrokiem sądu za utracone wynagrodzenie nie jest zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych.
Czego dotyczyła sprawa?
Dwie pracownice wystąpiły przeciwko pracodawcy z powództwami o odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Naruszenie pracodawcy polegało na odmiennym ukształtowaniu ich wynagrodzenia w porównaniu do innych osób wykonujących te same obowiązki, ale mających w przeciwieństwie do powódek wyższe wykształcenie.
Sąd I instancji opowiedział się po stronie pracownic i zasądził na ich rzecz odszkodowanie w kwocie stanowiącej ¾ różnicy wynagrodzenia jakie pracownice otrzymywały a tym, jakie otrzymywałyby gdyby naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie miało miejsca.
Pozwany pracodawca powziął jednak wątpliwości co do prawidłowości potrącenia od przyznanych tym pracownicom odszkodowań zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Zdaniem pracodawcy zmiana wynagrodzenie na niższe miała charakter utraty spodziewanych korzyści, a nie rzeczywistej straty w związku z czym odszkodowania nie podlegały zwolnieniu z konieczności naliczenia zaliczki na podatek dochodowy.
Co stwierdził Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej?
Organ podatkowy przyznał rację wnioskodawcy. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wyjaśnił, że w świetle art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.
Tymczasem art. 183d k.p. stanowiący podstawę prawną odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu wskazuje jedynie minimalną wysokość tego odszkodowania.
Ponadto z uwagi na brak wejścia utraconego wynagrodzenia do majątku pracownic przed orzeczeniem o nim przez Sąd w wyroku w formie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie sposób było stwierdzić, że nastąpiło zmniejszenie majątku tych pracownic. W związku z tym zasądzone kwoty stanowiły inne odszkodowania otrzymane na podstawie wyroku dotyczące korzyści mogących zostać osiągniętymi przez podatnika w przypadku braku wyrządzenia mu szkody, o których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3b lit. b.
Odszkodowanie te nie korzystają ze zwolnienia od podatku dochodowego.
Bądź na bieżąco! Zapisz się do biuletynu