Maksymalna temperatura w miejscu pracy dopiero od 2027 r.? Jest nowa wersja rozporządzenia
30 czerwca bieżącego roku na oficjalnej stronie Rządowego Centrum Legislacyjnego ukazała się już trzecia wersja projektu nowelizacji rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zdecydowało się opóźnić wejście projektowanych zmian w życie.
O co chodzi?
Dla przypomnienia projekt przewiduje wprowadzenie maksymalnych temperatur w miejscach pracy. Zgodnie z jego dotychczasową wersją zmiany miały docelowo wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.
Co się zmieniło?
W odpowiedzi na obawy środowiska pracodawców, że termin ten mógłby okazać się niewystarczający na dostosowanie ich infrastruktury i organizacji pracy do nowych wymogów, w nowej, trzeciej wersji projektu data wejścia zmian w życie została przesunięta na dzień 1 stycznia 2027 r.
Reakcja pracodawców
Decyzja Ministerstwa o przedłużeniu vacatio legis spotkała się z ciepłym przyjęciem ze strony pracodawców. Część przedstawicieli tego środowiska nadal stoi jednak na stanowisku, że z uwagi na dalsze wątpliwości co do technicznych możliwości zapewnienia maksymalnej temperatury w miejscach pracy oraz ewentualnych kosztów realizacji tych wymogów optymalnym rozwiązaniem byłoby wstrzymanie prac legislacyjnych nad nowelizacją i przeprowadzenie dokładnych analiz, dzięki którym możliwe byłoby opracowanie rozwiązań skutecznie wzmacniających bezpieczeństwo pracowników, ale jednocześnie możliwych do implementacji przez pracodawców.
Wypłata ekwiwalentu za urlop wraz z ostatnim wynagrodzeniem
Od początku czerwca trwają prace legislacyjne nad nowelizacją Kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Nowy projekt przewiduje m.in. zrównanie terminu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop z terminem wypłaty ostatniego wynagrodzenia.
Jak wygląda obecny stan prawny?
W myśl dotychczasowych przepisów roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za urlop staje się wymagalne w dniu rozwiązania umowy o pracę. Stwarzało to po stronie pracodawców nie tylko potrzebę generowania oprócz comiesięcznych list wynagrodzenia także dodatkowych list płacy i przelewów, ale przyczyniało się również do licznych błędów w wyliczeniach wysokości tego ekwiwalentu z uwagi na konieczność jego ustalenia przed ustaniem stosunku pracy.
Co zakłada projekt?
W celu uproszczenia procesu rozliczeń przy rozwiązywaniu umów o pracę i ograniczeniu nieprawidłowości w wyliczeniach projektodawcy zdecydowali się ustalić termin wypłaty ekwiwalentu za urlop na ten sam dzień, w którym następują wypłata wynagrodzenia.
Jakie inne zmiany przewiduje projekt?
W projekcie przewidziano również ujednolicenie zasad reprezentacji pracowników w różnych sprawach z zakresu prawa pracy i wprowadzenie możliwości realizacji całego szeregu czynności z zakresu prawa pracy w postaci elektronicznej.
Termin wejścia w życie
Zgodnie z projektem zmiany mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
NSA: E-mail o odejściu pracownika nie narusza RODO.
Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 29 maja 2025 r. (sygn. akt III OSK 1018/22) uznał, że powiadomienie współpracowników wiadomością e-mail o odejściu konkretnego pracownika nie stanowi naruszenia RODO, nawet jeżeli wiadomość ta zawierała jego imię i nazwisko.
Czego dotyczyła sprawa?
Skarżący był zatrudniony w pewnej spółce. Zdecydował się on zrezygnować z pracy w niej. Jego przełożony poinformował elektronicznie o tym fakcie i związanej z nim konieczności reorganizacji jego współpracowników i omyłkowo również jednego z klientów spółki. W wiadomości e-mail znalazło się imię i nazwisko tego byłego pracownika.
Były pracownik zdecydował się skierować skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych wskazując, że postępowanie jego byłego przełożonego doprowadziło do naruszenia art. 6 ust. 1 lit. b i f RODO.
Po rozpoznaniu sprawy Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych udzielił spółce upomnienia z uwagi na przesłanie maila klientowi spółki, ale jednocześnie nie dopatrzył się naruszenia przepisów RODO w zakresie udostępnienia tej wiadomości jego byłym współpracownikom, gdyż działanie to znajdowało podstawę w jego prawnie uzasadnionych interesach.
Skarżący skierował sprawę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie, który również nie przychylił się do jego racji.
Sprawa znalazła swój finał w Naczelnym Sądzie Administracyjnym.
Co stwierdził NSA?
Oddalając skargę kasacyjną byłego pracownika Naczelny Sąd Administracyjny wyjaśnił, że organizowanie i kierowanie pracą pracowników należy do podstawowych praw i kompetencji pracodawcy. Powiadomienie jego byłych współpracowników o jego odejściu z pracy z uwagi na potrzebę przeorganizowania pracy, w tym ustalenia nowego grafiku było w jego prawnie uzasadnionym interesie.
Co to oznacza w praktyce?
Pracodawca może poinformować swoich pracowników o rezygnacji konkretnego pracownika z pracy.
Spodobał Ci się nasz biuletyn? Udostępnij !
Bądź na bieżąco! Zapisz się do biuletynu