Koniec z bezpłatnymi stażami. Ministerstwo szykuje zakaz
W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęły się prace legislacyjne nad ustawą przewidującą zakaz bezpłatnych staży. Już w środę 23 lipca br. odbyły się prekonsultacje w celu zebrania głosów organizacji młodzieżowych i studenckich,
społeczeństwa obywatelskiego, a także instytucji publicznych. Nowa ustawa ma stanowić pierwszy krok do stworzenia sprawiedliwego systemu, w ramach którego również początkowi pracownicy będą mogli liczyć na godne wynagrodzenia za wykonywaną przez nich pracę.
Jak to jest z bezpłatnymi stażami obecnie?
Na gruncie dotychczasowych przepisów bezpłatne praktyki w prywatnych firmach były co do zasady dopuszczalne pod warunkiem, że stażysta, który został zatrudniony w nich bez wynagrodzenia nie posiadał ściśle określonego zakresu obowiązków.
Na czym polega problem?
Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk wyjaśniła, że wielokrotnie dochodzi do sytuacji, w której młody pracownik próbujący zdobyć doświadczenie zawodowe nie otrzymuje wynagrodzenia za przepracowany czas na stażu.
Nie jest to pierwszy raz, kiedy ten problem został zasygnalizowany. Robert Biedroń w czasie wspólnej konferencji prasowej zorganizowanej z przedstawicielami Młodej Lewicy w 2024 r. wskazał, że aż 61% młodych ludzi kończących studia w Polsce ma doświadczenie w pracy bez wynagrodzenia w pierwszych latach życia zawodowego.
Rozwiązaniem ustawowy zakaz
W celu wyeliminowania tego niekorzystnego zjawiska społecznego Ministerstwo zapowiedziało ustawowy zakaz bezpłatnych staży. W ocenie resortu nowe przepisy doprowadzą do wzrostu atrakcyjności praktyk nie tylko wśród młodych osób, ale także bezrobotnych oraz pracowników zmieniających pracę. Zakaz zapewni bowiem stażystom realną ochronę i gwarancję wynagrodzenia za wykonywaną pracę.
Kanały komunikacji z pracodawcą bardziej elastyczne? Projekt już w wykazie.
23 lipca br. do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisany został projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W założeniu ustawodawcy ma on przyczynić się do usprawnienia komunikacji między zakładową organizacją związkową a pracodawcą oraz między radą pracowników a pracodawcą.
Skąd taka potrzeba?
Mając na uwadze fakt, że obecnie komunikacja wewnątrz organizacji odbywa się powszechnie za pomocą poczty elektronicznej, zaś spotkania są organizowane z wykorzystaniem internetowych platform komunikacyjnych, projektodawcy uznali, że utrzymanie wyłączności formy pisemnej wniosków rad pracowników i związków zawodowych oraz informacji udzielanych przez pracodawcę nie jest dłużej wskazane.
Co się zmieni dla organizacji związkowych i rad pracowników?
Projekt przewiduje zastąpienie formą pisemną, dokumentową lub elektroniczną formy pisemnej wniosku:
- zakładowej organizacji związkowej o liczbę osób stanowiących kadrę pracowniczą
- rady pracowników o informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań
Zakres zmian dla pracodawców
Zgodnie z założeniami projektu pracodawcy będą udzielali w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej informacje:
- o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę • niezbędne do prowadzenia działalności związkowej
- o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą
- w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań
Termin przyjęcia projektu
Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów został ustalony na IV kwartał tego roku.
Zwolniony z powodu likwidacji stanowiska. Czy sąd może to podważyć?
W postanowieniu z dnia 26 lutego 2025 r. (sygn. akt I PSK 126/24) Sąd Najwyższy stwierdził, że w gestii sądu pracy nie leży weryfikacja zmian organizacyjnych wprowadzonych przez pracodawcę.
Czego dotyczyła sprawa?
Powód przez wiele lat pracował w urzędzie. Pozwany urząd gminy zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę wskazując jako przyczynę m. in. likwidację jego stanowiska pracy.
Zwolniony urzędnik zdecydował się wystąpić z powództwem o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Zarówno Sąd I jak i II instancji uznali rację pozwanego wskazując na brak zarówno pozornego charakteru likwidacji stanowiska pracy powoda jak i obowiązku utrzymywania tego stanowiska z uwagi na względy finansowe.
Nie dając za wygraną Powód wniósł skargę kasacyjną.
Stanowisko Sądu Najwyższego
W uzasadnieniu postanowienia o odmowie przyjęcia skargi do rozpoznania Sąd Najwyższy wyjaśnił, że likwidacja stanowiska pracy wchodzi do grona autonomicznych uprawnień zarządczych pracodawcy, zaś w kompetencjach sądu pracy nie leży weryfikacja jego decyzji co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy.
W postanowieniu z dnia 26 lutego 2025 r. (sygn. akt I PSK 126/24) Sąd Najwyższy stwierdził, że w gestii sądu pracy nie leży weryfikacja zmian organizacyjnych wprowadzonych przez pracodawcę.
Bądź na bieżąco! Zapisz się do biuletynu