WP Law: Prawo pracy w praktyce – czerwiec 2025

W czerwcowym numerze m.in.:

Jawność wynagrodzeń. Prezydent podpisał ustawę z  poprawką Senatu.

18 czerwca br. Prezydent RP podpisał ustawę o jawności wynagrodzeń. W jej  ostatecznej wersji znalazła się poprawka Senatu mająca zapewnić świadome i  przejrzyste negocjacje. 

Co zakłada ustawa? 

Dla przypomnienia nowelizacja kodeksu pracy zakłada wprowadzenie jawności  wynagrodzeń na etapie procesu rekrutacyjnego. 

Na czym polega poprawka Senatu? 

Zgodnie z poprawką Senatu, która znalazła się w tekście ustawy podpisanym przez  Prezydenta, pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji o  wynagrodzeniu osobie ubiegającej się o zatrudnienie z odpowiednim wyprzedzeniem  mającym umożliwić jej zapoznanie się z nimi. Dzięki temu rozwiązywaniu  prowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji stanie się faktem. 

Co dalej z ustawą? 

Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia. 

Nowelizacja ustawy o e-umowach już w RCL

W dniu 27 maja 2025 r. na oficjalnej stronie Rządowego Centrum Legislacyjnego  ukazał się projekt nowelizacji ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi  niektórych umów. 

Jaki był dotychczasowy stan prawny? 

W myśl dotychczasowych przepisów z Systemu mogły korzystać wyłącznie osoby  fizyczne, rolnicy, mikroprzedsiębiorcy oraz podmioty zatrudniające nie więcej niż 9  osób.

Katalog umów możliwych do zawarcia za pośrednictwem Systemu był ograniczony do  umowy o pracę, umowy zlecenia oraz umowy uaktywniającej. 

Funkcjonalność systemu była skoncentrowana na zawieraniu umów elektronicznych. 

Jakie zmiany przewiduje projekt? 

• Zapewnienie możliwości korzystania z systemu teleinformatycznego każdemu  zainteresowanemu podmiotowi niezależnie od jego rozmiaru i statusu  prawnego. 
• Rozszerzenie katalogu możliwych do zawarcia umów na dowolne umowy, w  tym np. te towarzyszące zatrudnieniu, tj. umowę o zakazie konkurencji, umowę  szkoleniową oraz umowę o współodpowiedzialności materialnej. 
• Rozszerzenie funkcjonalności Systemu poprzez umożliwienie potwierdzenia w  Systemie obecności pracownika lub zgłoszenia rozpoczęcia pracy zdalnej.

   

Kiedy projektowane zmiany wejdą w życie? 

Pierwotnie System miał zostać zgodnie z udostępniony w okresie 3 lat od dnia wejścia  w życie ustawy. Tymczasem w myśl projektu zmieniającego ustawę o systemie  teleinformatycznym nowe funkcjonalności Systemu trafią do użytku dopiero 3 lata od  dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. 14 dni od dnia ogłoszenia.

Potwierdzenie odbycia szkolenia wstępnego również elektronicznie? Jest projekt rozporządzenia.

25 czerwca br. na oficjalnej stronie Rządowego Centrum Legislacyjnego pojawił się  projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego  rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.  Przewiduje on istotną zmianę w zakresie potwierdzenia odbycia szkolenia wstępnego  przez pracownika. 

Jak wygląda obecny stan prawny?

Na gruncie obowiązujących przepisów potwierdzenie przez pracownika odbycia  instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego następuje na piśmie w karcie  szkolenia wstępnego. 

Co przewiduje nowelizacja rozporządzenia? 

Zgodnie z projektem rozporządzenia zmieniającego potwierdzenie odbycia przez  pracownika szkolenia wstępnego będzie dopuszczalne również w postaci  elektronicznej. 

Zdaniem projektodawców rozwiązanie to umożliwi zwiększenie efektywności procesu  wdrażania i szkolenia nowo zatrudnionych pracowników oraz uzyskanie oszczędności  czasowych i organizacyjnych zarówno ze strony pracodawców jak i ich pracowników. 

Kiedy zmiany wejdą w życie? 

Rozwiązanie przewidziane w rozporządzeniu zmieniającym ma docelowo zacząć  obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Ochrona związkowa nie ma charakteru absolutnego 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 marca 2025 r. (sygn. akt III PSKP 44/24) uznał, że  ochrona związkowa nie ma charakteru absolutnego. 

Czego dotyczyła ta sprawa? 

Powód pełnił funkcję brygadzisty. Lekarz medycyny pracy wystawił orzeczenie  lekarskie dopuszczające go do pracy na stanowisku operatora urządzeń oczyszczania  ścieków z zastrzeżeniem „ograniczenie obciążenia stawów kolanowych”. Z uwagi na  treść zastrzeżenia jego pracodawca zdecydował się skierować do lekarza medycyny  pracy wykaz prac, które powód miał wykonywać. Zdaniem tego lekarza powód był  zasadniczo niezdolny do pełnienia jakichkolwiek obowiązków związanych z tym stanowiskiem, wyłączywszy prace porządkowe oraz ustawianie i transport pompy  przejezdnej. 

Pozwany pracodawca zdecydował się wystąpić do organizacji związkowej w sprawie  wypowiedzenia z nim umowy, co spotkało się jednak z ich odmową. 

Umowa o pracę z powodem została pomimo tego wypowiedziana z zachowaniem  trzymiesięcznego okresu. 

Powód zdecydował się skierować do Sądu Rejonowego w Jarosławiu powództwo o  przywrócenie go do pracy i odszkodowanie. 

Sąd I instancji nie przyznał mu racji wskazując, że jego stan zdrowotny w dacie  wypowiedzenia uniemożliwiał mu pracę na stanowisku operatora urządzeń  oczyszczania ścieków. 

Sąd Okręgowy w Przemyślu opowiedział się zaś po stronie powodowej w zakresie  odszkodowania podkreślając, że powód był objęty wówczas ochroną związkową.  Jednocześnie jednak organ ten oddalił powództwo w pozostałym zakresie wskazując,  że stan zdrowotny powoda uniemożliwiający mu pracę na zajmowanym stanowisku  wykluczał przywrócenie go do pracy. 

Powód w odpowiedzi wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. 

Stanowisko Sąd Najwyższego 

Sąd Najwyższy nie przyjął skargi do rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku wskazał on,  że ochrona związkowa nie może być wykorzystywana wyłącznie w celu pozbawienia  pracodawcy możliwości rozwiązania umowy o pracę z uzasadnionych przyczyn, które  nie pozostają w związku z ratio legis tej ochrony, jakim jest przede wszystkim  zagwarantowanie mu niezależności w pełnieniu swej funkcji. 

Dlaczego to istotne? 

Orzeczenie to oznacza, że ochrona związkowa nie ma charakteru absolutnego.  Dopuszczalne jest oddalenie przez sąd roszczenia zwolnionego działacza  związkowego, jeżeli jego stan zdrowotny czynił go niezdolnym do pracy na danym  stanowisku.

Czy przypadkowe zabranie rzeczy z pracy to powód do zwolnienia? Sąd: NIE, jeśli są wyjątkowe okoliczności.

Wyrok z 7 kwietnia 2025 r., Sąd Okręgowy w Katowicach, sygn. akt XI Pa 57/25

Tło sprawy 

Górnik z jednej ze śląskich kopalni wracał z pracy dzień po śmierci swojego ojca. W  stanie silnego stresu i emocjonalnego rozbicia przez pomyłkę zabrał ze sobą firmowy  klucz. Zostało to wykryte podczas kontroli. 

Pracodawca natychmiast go zwolnił – dyscyplinarnie. Twierdził, że doszło do  „kradzieży” i poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych. 

Pracownik poszedł do sądu. Żądał przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas  bez zatrudnienia. 

Co powiedział sąd? 

Sąd II instancji stanął po stronie pracownika: 

• To nie była kradzież – górnik nie miał złych intencji, a klucz był bezużyteczny poza kopalnią. 
• Nie można też mówić o „rażącym niedbalstwie” – był w żałobie i nie myślał  racjonalnie. 
• Sąd uznał, że zwolnienie było nieproporcjonalne i sprzeczne z zasadami  współżycia społecznego. 

Nie każda pomyłka to powód do „dyscyplinarki”. Emocjonalna sytuacja pracownika ma znaczenie 

Zawsze warto najpierw rozmawiać – dopiero potem wyciągać konsekwencje

Bądź na bieżąco! Zapisz się do biuletynu

Źródło